Wer bestimmt den Zeitpunkt der Ferien? Arbeitgeber oder Arbeitnehmer? Ist es erlaubt, Ferientage in Geld auszubezahlen? Antworten zu Fragen, die die schönsten Tage im Jahr betreffen.
Die rechtlichen Bestimmungen zu den Ferien finden sich in den Artikeln 329ad des Obligationenrechts (OR). Hinsichtlich der Feriendauer bestimmt das Gesetz, dass der Mitarbeiter bis zum vollendeten 20. Altersjahr einen Ferienanspruch von mindestens fünf Wochen und in der Folge einen solchen von vier Wochen hat. Diese gesetzliche Mindestdauer darf nicht unterschritten werden. Selbstverständlich kann eine längere Feriendauer vertraglich vereinbart werden. Auch Teilzeitmitarbeiter haben Anspruch auf die volle Feriendauer. Wie viele Ferientage dies ausmacht, berechnet sich aufgrund des Teilzeitgrades. Eine 30-jährige Mitarbeiterin, die in einem 40% Arbeitspensum beschäftigt ist und jeweils montags und dienstags ganztags arbeitet, hat somit Anspruch auf acht Ferientage (40% von 20 Tagen).
Wünsche berücksichtigen
Teilzeitmitarbeiter, die im Wochen- oder Monatslohn angestellt sind, haben ebenfalls Anspruch auf bezahlte Feiertage, sofern der Feiertag auf einen Tag fällt, der zur ordentlichen vertraglichen Arbeitszeit gehört. Die immer montags und dienstags arbeitende Teilzeitverkäuferin hat somit Anspruch darauf, den Oster- und Pfingstmontag bezahlt frei zu erhalten, ohne diese Feiertage nacharbeiten zu müssen. Hinsichtlich des Ferienzeitpunktes gilt es zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Zeitpunkt der Ferien festzulegen. Er muss aber auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Somit ist beispielsweise Mitarbeitern mit schulpflichtigen Kindern Vorrang zu geben, wenn es um die Frage geht, wer im Betrieb während der Schulferien Urlaub nehmen darf.
Zerstückelung unzulässig
Das Gesetz schreibt weiter vor, dass pro Jahr wenigstens zwei Ferienwochen zusammenhängend gewährt werden müssen. Eine vollständige Zerstückelung der Ferien in Einzeltage ist somit selbst mit Einverständnis des Mitarbeiters unzulässig. Der Arbeitgeber muss mittels seines Weisungsrechts dafür sorgen, dass diese Vorschrift eingehalten wird. Bei der Ansetzung der Ferien muss dem Mitarbeiter zudem genügend Zeit für die Ferienplanung eingeräumt werden. Nach der Rechtsprechung müssen deshalb Ferien in der Regel mindestens drei Monate im Voraus angekündigt werden, wobei der Arbeitgeber grundsätzlich an die einmal vorgenommene Ferienzuteilung gebunden ist. Ohne Zustimmung des Mitarbeiters dürfen deshalb bereits festgelegte Ferien nur ausnahmsweise verschoben werden, sofern die betrieblichen Interessen dies unbedingt erfordern. In dringenden Notfällen besteht sogar das Recht, den Mitarbeiter aus bereits angetretenen Ferien zurückzurufen. Der Arbeitgeber trägt jedoch sämtliche Kosten, die dadurch entstehen. Bei Krankheit und Unfall während der Ferien hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf Nachgewährung der verpassten Ferientage, sofern der Erholungszweck der Ferien dadurch vereitelt wurde. Kein Anspruch auf Nachgewährung besteht bei kleineren Unpässlichkeiten wie Unwohlsein oder Kopfschmerzen während eines einzelnen Ferientages. Die Beeinträchtigung muss ein erhebliches Ausmass angenommen haben wie bei mehrtägiger Bettlägrigkeit aufgrund einer Grippe.
Erholungszweck sicherstellen
Wann und in welchem Ausmass Ferien gekürzt werden dürfen, wird in Art. 329b OR geregelt. Bei einer durch den Mitarbeiter selbstverschuldeten Arbeitsverhinderung darf eine Ferienkürzung bereits ab dem ersten vollen Abwesenheitsmonat erfolgen, wobei die Ferien für jeden vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel gekürzt werden dürfen. Verursacht ein Mitarbeiter beispielsweise einen Verkehrsunfall aufgrund von Trunkenheit am Steuer und ist er in der Folge für drei Monate arbeitsunfähig, verkürzt sich sein Ferienanspruch um drei Zwölftel. Bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung hingegen, so bei Krankheit, unverschuldetem Unfall oder Militärdienst, darf eine entsprechende Ferienkürzung erst ab dem zweiten vollen Monat der Arbeitsverhinderung erfolgen. Ist ein Mitarbeiter für vier Monate krank geschrieben, verkürzt sich sein Ferienanspruch deshalb nur um drei Zwölftel. Bei Abwesenheit aufgrund von Schwangerschaft und Niederkunft dürfen die Ferien erst nach Ablauf von drei Monaten um einen Zwölftel gekürzt werden, wobei auch hier in der Folge für jeden weiteren Abwesenheitsmonat eine weitere Zwölftelkürzung erfolgen darf. Es kommt immer wieder vor, dass der Arbeitnehmer Ferientage nicht in Natura bezieht, sondern sich diese in Geld ausbezahlen lässt. Ist eine solche Ferienabgeltung zulässig? Das OR sieht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses ein zwingendes Abgeltungsverbot vor. Dadurch soll der Erholungszweck der Ferien sichergestellt werden. Ein Verstoss gegen das Abgeltungsverbot hat erhebliche Konsequenzen, führt dies doch zur nochmaligen Bezahlung des Ferienlohnes durch den Arbeitgeber. Die Gerichtspraxis lässt jedoch gewisse Ausnahmen vom ansonsten strengen Abgeltungsverbot zu: Bei sehr unregelmässigen Arbeitsverhältnissen, wo die Berechnung des Ferienlohnes grosse Schwierigkeiten bereitet, dürfen die Ferien ausnahmsweise in Geld ausbezahlt werden. Diesbezüglich muss aber zusätzlich unbedingt folgende Formvorschrift eingehalten werden: Der auf die Ferien entfallende Lohnzuschlag muss sowohl im Arbeitsvertrag als auch in jeder einzelnen Lohnabrechnung gesondert ausgewiesen werden, wobei Formulierungen wie «Ferien inbegriffen» nicht genügen.
Regelungen vertraglich festlegen
Auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ausnahmsweise eine Ausbezahlung der Ferien in Geld gestattet, sofern ein Ferienbezug während der Kündigungsfrist nicht mehr möglich ist, so beispielsweise, weil der Mitarbeiter noch dringend eine Arbeit beenden muss. Auch der Umstand, dass der Mitarbeiter während der Kündigungsfrist noch eine neue Stelle suchen muss und deshalb die Ferien nicht beziehen kann, erlaubt eine Ausbezahlung in Geld. Um Streitigkeiten zum Thema Ferien möglichst zu vermeiden, empfiehlt es sich, in den Arbeitsverträgen und Reglementen eine sorgefältige Regelung vorzunehmen.
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